“Estamos en un momento transicional, todavía no dejamos atrás algunas cosas”, afirmó el Lic. Gustavo Aguilera, director de consultorías en RRHH en Capital Federal. Fue durante la charla virtual “Gestión de Recursos Humanos en el contexto de crisis del COVID-19”, organizada este viernes por la Facultad de Ciencias Económicas de la UNER. “Hemos tenido que aprender muy rápidamente cómo manejar el cambio. Debemos interpretar este mundo y las competencias que se requieren”, reflexionó.
En un nuevo escenario totalmente imprevisible, “a las compañías que venían anticipándose a los cambios con la tecnología, no les costó nada pasar de las oficinas a las casas. Desde repensar modelos de procesos de trabajo hasta tener que liderar a las personas a distancia, muchos han tenido que sacar de la galera decisiones relacionadas con pensar distinto. No solamente se han modificado las organizaciones, sino el mundo del trabajo”..jpg)
Sin embargo, “la mayoría de las compañías se vio contra las cuerdas. La capacidad de apalancar procesos de trabajo a través de entornos digitales es el principal desafío hoy, no importa la industria”. De la misma manera, sostuvo Aguilera, “las organizaciones estatales están cambiando muchísimo. Esto vino a interpelar a todo el mundo, también a la administración pública. La experiencia es otra y el confinamiento nos ha llevado a repensar qué hemos hecho y qué no, y cómo nos veníamos adaptando a este nuevo mundo”.
Asimismo, sostuvo que en los comienzos del aislamiento obligatorio y el teletrabajo, pudo observarse claramente un escenario VUCA -término empleado en el ámbito empresarial-, que remite a “un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo”. Esto es importante para leer la realidad y cuánto podemos predecir a partir de ella. “Entender que vivimos en un mundo más VUCA que nunca, es clave para ver qué huella estamos dejando en nuestros procesos estratégicos, en el impacto en las organizaciones”, señaló. En este nuevo contexto, “requerimos que la toma de decisión sea rápida, asertiva y cercana a las personas, sin perder de vista el impacto a futuro”.
Liderazgo Psicoemocional
El disertante desarrolló 6 competencias con las que los líderes de las organizaciones deben contar: inteligencia, curiosidad, resiliencia, humildad, empatía e integridad. “Todo esto es necesario para que haya una línea de sentido congruente entre el sentir y el hacer organizacional”, explicó. En las organizaciones “se le está dando muchísima importancia a cómo los líderes conectan con sus equipos”.
Estas cuestiones están vinculadas con “la capacidad de los líderes de conectar psicoemocionalmente y empatizar, para sacar lo mejor de los equipos de trabajo”. Es muy importante que haya tiempo para conocer “qué le preocupa a la gente, qué les está pasando. Al regresar, no sólo necesitamos tener el protocolo de seguridad e higiene armado, sino que tiene que haber un ámbito de contención emocional”.
Actualmente es de suma necesidad “construir un propósito compartido muy ligado a valores, priorizar la seguridad física y emocional de las personas. Sube mucho el nivel de incertidumbre y ansiedad, y la comunicación se hace fundamental para que eso no permee en la cotidianeidad”. Aguilera también destacó que “cambió el mapa de talento en las organizaciones”, esto quiere decir que el desempeño de algunas personas se ha transformado, positiva o negativamente, fuera de los ámbitos comunes de trabajo.
Para los líderes, el gran riesgo es “el síndrome de Atlas, ‘de mí depende la salvación de la empresa y de la gente’. No podemos ser Atlas en ningún aspecto de nuestra vida”. Por el contrario, el mejor camino resulta “trabajar de manera colaborativa, cada uno con su autonomía, y que el liderazgo sea en base a talentos”.
Lo que viene
El mayor aprendizaje en este año singular será “la importancia de la tecnología y del ser individual”, afirma Aguilera. Hacia el interior de las organizaciones, hay que pensar “qué huellas estamos dejando, cómo vamos a salir de esta situación y qué hemos dejado en el camino”.
“Las organizaciones que se vienen son las que están mucho más cerca de las personas. Hay todo un debate sobre lo que se pierde o no en relación a los puestos, con este modelo de trabajo. Creo que va a haber un cambio pero que ya venía desarrollándose”. Algunas pistas del futuro son “organizaciones menos rígidas y piramidales. Trabajar con proyectos, perfiles más multitasking y flexibles, que experimenten con otras áreas y descubran su propio talento. Ya no es pensar fuera de la caja: no hay caja”, finalizó.
